OS DIREITOS TRABALHISTAS DAS GESTANTES

Quais são os direitos da gestante?

A maior parte dos direitos trabalhistas das grávidas, estão estabelecidos na CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), quais sejam:

Estabilidade Gestante

A estabilidade das gestantes no trabalho é o principal e mais importante direito das grávidas. A legislação garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, inclusive no caso do contrato de experiência ou por prazo determinado.

Destaque-se ainda que período de licença-maternidade da empregada gestante é de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Tal direito está previsto no artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o qual confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

 I – … 

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 

(…. )

1. b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

Ademais, a Lei 11.770/2008, instituiu o Programa Empresa Cidadã, pelo qual o prazo de poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias quando a empregada requerer ou ainda quando a própria empresa aderir voluntariamente ao programa.

O início da estabilidade conforme entendimento jurisprudencial é de que o que vale é a data da confirmação da gravidez e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador.

Ou seja, entende-se como data da confirmação da gravidez a data da concepção em si, quando o feto foi gerado.

Caso a gestante verifique que está grávida após a demissão ou caso ainda não tenha comunicada a empresa e sendo comprovado que a data da confirmação da gravidez tenha sido antes da demissão, o empregador será obrigado a reintegrá-la ao quadro da empresa ou, não sendo possível, indenizá-la.

Até setembro/2012 havia divergências quanto à estabilidade da gestante, se a gravidez da empregada ocorria no curso do aviso prévio. Isto porque o aviso prévio era “equiparado” a um contrato por tempo determinado, já que as partes estavam cientes do prazo certo de início e fim do aviso.

Havia também o entendimento de que a estabilidade no contrato de trabalho por tempo determinado não era devido, justamente pelo fato de que o empregado, ao celebrá-lo, já conhecia o seu término.

Entretanto, tanto no contrato de trabalho por tempo determinado (inclusive o de experiência) quanto no caso do aviso prévio, a estabilidade passou a ser garantida a partir da alteração do inciso III da Súmula 244 do TST, o qual assim explicitou:

“III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.(Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012).”

Não obstante, com a publicação da Lei 12.812/2013, a qual acrescentou o art. 391-A à CLT ratificando o entendimento jurisprudencial declinado pelo TST, tal garantia foi definitivamente edificada, in verbis:

“Artigo 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Assim, mesmo que a confirmação da gravidez tenha ocorrido durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empregada terá direito à estabilidade, já que a lei assim o garante.

Mudança de função

As grávidas também são protegidas contra função que coloque em risco a sua saúde ou a do bebê. Sendo assim, tem o direito de pedir para exercer outro cargo durante a gestação. Ao término da licença-maternidade, o emprego original deve estar garantido.

Licença-maternidade

Está previsto na CLT, no art. 392, que o período comece até 28 dias antes do parto. Cabe ao médico fazer uma carta que comunique ao empregador a decisão – é claro que, se o parto ocorrer antes do previsto, o obstetra enviará o documento no dia do nascimento. A partir dali, serão contados 120 dias até o fim do afastamento remunerado.

Quem decide o início da licença-maternidade é o médico obstetra. Há casos em que o deslocamento até o local do emprego, ou o próprio trabalho passa a ser penoso e o médico prefere iniciar a licença com mais antecedência.
Pela CLT e pela instrução normativa do INSS, pode haver a prorrogação de 2 semanas, antes e/ou depois da licença-maternidade, nos casos em que a mulher ou o bebê estiverem em situação de risco. A exigência é comprovar a situação por meio de atestado médico. Durante os 15 ou 30 dias extras, quem remunera a funcionária é a própria empresa. Caso seja necessário se afastar por mais de duas semanas, passa a valer a licença médica – pelo auxílio-doença, o INSS se encarrega de pagar a mulher pelo período determinado no atestado.

Amamentação

De acordo com a CLT, a mulher tem direito a dois intervalos de 30 minutos por dia (para quem tem carga horária de 8 horas). “As empresas são obrigadas a proporcionar um espaço apropriado para a amamentação.

Se a funcionária quiser, inclusive pode usar este tempo para sair do estabelecimento de trabalho e alimentar o bebê em casa, por exemplo – desde que não extrapole o limite de meia hora.

Direito na adoção e situações especiais

O salário-maternidade de 120 dias passou a ser direito de todas as mães, inclusive no caso de adoção, independentemente da idade da criança ou adolescente

Para os casos de ganho de guarda judicial, a pessoa também tem direito aos 120 dias. Em situação extrema, quando a mulher falece no parto, por exemplo, a licença passa a ser usufruída pelo pai da criança, no mesmo período.

Caso tenha mais dúvidas sobre os Direitos da gestante ou estiver na situação e com problemas no emprego, consulte um advogado trabalhista da Feldmann Advocacia para lhe auxiliar.